2020-03-26 第201回国会 参議院 厚生労働委員会 第6号
、建議に基づき改めて労政審の審議も経た上で必要な省令改正を行うということをお約束をさせていただき、使用者は過半数代表が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるように必要な配慮を行わなければならないという形で改正もさせていただき、また、この間、三六協定の協定当事者が不適正だということに対しても監督指導を行わせていただいているところでございますので、引き続き、こうした適正な過半数従業員代表制
、建議に基づき改めて労政審の審議も経た上で必要な省令改正を行うということをお約束をさせていただき、使用者は過半数代表が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるように必要な配慮を行わなければならないという形で改正もさせていただき、また、この間、三六協定の協定当事者が不適正だということに対しても監督指導を行わせていただいているところでございますので、引き続き、こうした適正な過半数従業員代表制
しかし、その従業員代表制が残念ながら現下の状況でも機能していません。結局、いまだに経営者が誰かサインしておけと言ってサインさせている。いいかげんなところが、まあ全部とは言いませんが、多いです。とすれば、そんなやり方させたら、まさにこれがどうにでも使われちゃいます。
その意味では、今回の法整備とともに、従業員代表制の導入や労働組合の横のつながり強化など、集団的労使関係の新たなあり方を構築していく、これを同時に推進していくことが極めて重要だと考えております。 続きまして、今回の内容の妥当性と留意点ということに関して申し上げたいと思います。 端的に言いましたら、今回の働き方改革の内容というのは、欧州型の働き方の要素を導入しようということかと思います。
でも、中長期的には、最後にちょっと私が申し上げたんですけれども、やはり改めて従業員代表制のようなものをしっかりつくっていって、しっかり労使対等の、日本での集団的労使の関係をきっちり制度的に担保していくというようなこともやっぱり考えていくということが必要になってくるんじゃないかなと思います。
しかし、特に労働基準法におきましては、事業場の従業員代表制が拡大をされてきたこともありまして、事業場を代表する労働者の主体がどうあるべきか、あるいは少数組合の意見をどういうふうに酌み上げるかとか、あるいは労働法の歴史におきましてこういう問題が大変大きな課題となってきたわけでございまして、今後の検討の大きな課題だろうというふうに思っております。
したがいまして、この法案が成立したとして、その実効性を担保するのに重要なことは、過半数従業員代表制を実質的に確立をさせること、そして労使協議と同等の手続をして、そこでの納得性を確保した上で就業規則に盛り込むなり報償規程を設置をするということをしなくてはならないと思います。労務部や人事部やあるいは総務の人間が勝手に就業規則の中に書き込むということになってはならない。
あくまでも最低限の話として申し上げさせていただきますが、不合理と言われないようにするためには、労働組合がない場合についても労働基準法における過半数従業員代表制というものを実質的に確立し、この点が重要なのですが、労使協議と同等のプロセスを踏んで、その上で就業規則の中に盛り込む、また報償規程を制定する。
この点につきましては、先ほど来申し上げさせていただいておりますように、やはりきちんとした形で、過半数の従業員代表制というものを労働基準法に基づいて確立していくことがまず大事だなと。その上で労使協議同等の手続を行っていかなくてはいけないということでございます。 特許報酬規程にかかわらず、就業規則の改定、いいかげんな手続を行っている企業というのがちまたにもたくさんあるのが現実だと思います。
企業内労働組合の持つ長所も欠点もあるわけでございますが、特に日本の場合には、ドイツ、ヨーロッパなどにおける従業員代表制と労働組合とを兼ね備えた機能を持っているわけでございまして、多くの民間企業では、ほとんどのと言った方がいいと思いますが、企業経営にかかわる方針、いわゆる設備の新設であるとか休止であるとか廃棄であるとか、そういうような計画を立てたときには、その計画の段階で労働組合にこれを説明をする。
組合はなくてもいい、要らない、従業員代表制の意見を聞きながら決めていけばそれで集団的な決定システムは整備をされていく。こういう裏口から入った従業員の懇談会の権限拡大につながりかねない。この四点が問題だというふうに思っております。 以上、時間でございますので終わらせていただきます。
そうすると、企業によって若干違ってきまずから、そこでいわゆる従業員代表制と言われているものが経営側とその企業におけるあるいはその現場における労働条件についていろいろと協議をする、こういう形になっておるわけです。しかも、これは建前上は労働組合の組織ではないんです。あくまで労働組合は日本と違って企業の外にあって、横断的な組織ですから。
私はそれを危惧しておりまして、もし従業員代表制の機関を設けるのならばもっと本格的な設け方があります。私は一般的にいいますと、その必要性をむしろ感じておりますけれども、こういう形で裏口から設けるのにはこれは制度としてもあいまいであり、そして選び方も問題である、もっと本格的な議論をすべきである、こういうふうに思っております。
どこの国を見ても非常に難しい問題があるわけですが、もう一つの問題は、労働組合以外にそういった労働組合を組織していない人の声、利害を反映するような組織というものが考えられると、恐らくこれは従業員代表制だろうと思います。労働組合と別、あるいはオーバーラップしてもいいんですけれども、現場の従業員のボイスをどのように吸い上げるかということ。
しかしながら、戦後、日本の労働三法以来、今日の労働法制のでき上がった姿は大変なものを意味しておりまして、未組織のところにおきましてもほとんどのところが従業員代表制がございまして、それは労働法制に基づいております。したがいまして、事実上の労使協議が行われている。
最近、議論の対象になっておりますのは、従業員代表について民主的な定めをするような規定を法律もしくは規則として別に設けるべきだと、いわゆる従業員代表制についての法定化の問題が日本でも大分譲諭されてきまして、例えば西ドイツのような共同決定のあり方のようなのを参考にして若干意見が述べられるようになってきましたけれども、私もこれからは労使協定について、単に過半数の労働組合の代表が無条件に代表になるという形ではなくて
特にドイツなんかでございますと、労働組合が企業の中に組織を持っておりませんから、結局、経営協議会、あるいはフランスの場合も従業員代表制というのは、そこへ話をしなければいかぬよということ自体を、むしろ向こうの実態から見ると、法律に書かないとそうはならない。